Pourquoi (et surtout comment) révéler les soft skills des candidats ?

Pourquoi (et surtout comment) révéler les soft skills des candidats ?

17 décembre 2018 0 Par Stéphane Buttigieg

Pourquoi les recruteurs sont-ils de plus en plus attentifs aux soft skills des candidats ? De l’importance de révéler et exploiter ces compétences comportementales. Point de vue d’expert

Une récente étude publiée par Monster souligne que pour plus de 80 % des recruteurs, les soft skills, c’est-à-dire les compétences non techniques relevant de qualités humaines ou relationnelles comme par exemple, la capacité à collaborer ou la capacité d’apprentissage, sont prises en compte dans les démarches de ressources humaines. Pôle Emploi confirme aussi cette tendance en révélant que 60 % des recruteurs privilégient les compétences comportementales aux compétences techniques.

Pourquoi les soft skills prennent-ils de plus en plus de poids dans les décisions de recrutement ?

Certaines raisons ne sont pas nouvelles. Des qualités relationnelles présagent d’une meilleure intégration dans l’équipe et à l’adhésion aux valeurs de l’entreprise. Le candidat devrait être plus performant dans la réalisation de ses missions si ce n’est pas qu’un technicien de son domaine. Ce sera plus facile pour lui de progresser au sein de l’organisation s’il est facilement capable de s’adapter à d’autres métiers, enjeux ou environnements.

Mais ces raisons ne peuvent pas justifier à elles seules l’appétence pour les qualités humaines. Globalisation de l’économie et transition numérique sont aussi à l’origine de l’intérêt croissant pour le savoir être des candidats :

  • Organisation du travail de plus en plus « ouverte » : mode projet, approche collaborative, innovation ouverte, équipe multi culturelle … les fonctions, les secteurs se révèlent de moins en moins « silotés ». Cela conduit à des interactions plus nombreuses avec une variété d’interlocuteurs internes ou externes à l’entreprise. La capacité à créer du lien, à s’adapter et à apprendre est donc particulièrement précieuse dans un tel contexte.
  • Transformation des organisations et adaptation au changement : dans son étude The Future of Jobs Report, le World Economic Forum affirmait que 54 % de l’ensemble des employés devra mettre à jour leur compétences d’ici 2022. L’Institute for the Future estime quant à lui que 85% des métiers de 2030 n’existent pas encore. Cela signifie que certaines compétences techniques utiles aujourd’hui seront obsolètes demain. C’est donc la capacité d’apprentissage des collaborateurs qui les distingueront et leur permettront d’être armés pour s’équiper des nouvelles compétences requises.
  • Une concurrence accrue de la technologie : que ce soit via des algorithmes ou des robots, les tâches les plus répétitives et celles nécessitant une capacité de calcul élevée sont de plus en plus confiées à des « machines ». Les hommes et les femmes devront donc s’appuyer sur leur savoir être, leur intelligence émotionnelle tel que l’empathie ou la prise de décision face à des situations complexes pour être décisifs face à ces nouveaux outils.

Il est difficile d’évaluer précisément les soft skills des candidats

Les recruteurs sont bien conscients de l’enjeu des soft skills : la plupart des offres d’emploi font référence aux qualités comportementales requises pour le poste. Plusieurs classements (ici ou par exemple) font d’ailleurs figurer l’adaptabilité, l’esprit d’équipe, la rigueur, l’organisation et la gestion du temps, la résolution de problèmes complexes et la prise de décision comme étant les soft skills les plus recherchés par les recruteurs.

Comment vérifier concrètement que le candidat dispose vraiment ces qualités intangibles ?

L’étude Monster révèle que pour 95% des recruteurs c’est l’entretien physique qui permettra de détecter les soft skills du candidat. L’entretien s’avère un moment de partage privilégié avec le candidat . Il constitue l’occasion de l’interroger sur son parcours, ses motivations, ses passions, d’examiner comment il se projette dans le poste et quels sont ses atouts pour mener ses missions avec succès. C’est donc une occasion unique de connaitre le candidat et de se faire une idée de son adéquation avec le poste.

Est-ce vraiment possible de détecter des soft skills à travers quelques rencontres, d’en apprécier avec fiabilité la présence et le niveau ?

Comment lors d’un entretien, apprécier par exemple, la capacité d’apprentissage d’un candidat ou ses capacités d’organisation? Comment s’assurer de la sincérité du candidat dans ses réponses ? Et s’il s’annonce sincère, sera-t-il le mieux placé pour parler lui-même de son savoir être puisque c‘est de qualités humaines et relationnelles dont il est question ?

Au-delà de l’entretien, les recruteurs mobilisent d’autres outils, comme les tests de personnalité et les contrôles de référence. Bien entendu, un test de personnalité peut s’avérer utile pour mieux connaitre le candidat mais il y a bien souvent un écart entre les déclarations et le savoir être en situation. De même, contrôler les références est en général limité à la consultation des ex managers alors même que le candidat a interagi avec une variété d’interlocuteurs qui le connaissent et le perçoivent sous un angle différent ce qui rend cet exercice parfois limité pour apprécier les qualités humaines dont il dispose et celles qui lui font défaut.

Chez Trustedin, nous sommes convaincus que les compétences humaines et relationnelles constituent les principaux atouts des candidats … puis des collaborateurs ! Nous pensons que ce sont les contacts du candidat, parce qu’ils ont été amenés travailler et à interagir avec lui, qui sont les mieux placés pour les révéler. Nous permettons donc aux recruteurs d’identifier les soft skills que son réseau lui prête et donc la qualité et la diversité de ce réseau, marqueur des relations de confiance qu’il a réussi à bâtir.

Stéphane Buttigieg, Co-Fondateur de Trustedin