Tests de recrutement : quel avenir dans le processus d’acquisition des talents ?

Tests de recrutement : quel avenir dans le processus d’acquisition des talents ?

25 mars 2016 0 Par Pascale Kroll

Tests de recrutement : la tendance est à l’analyse des données (Big Data en RH*), à l’approche par le talent et les compétences, ainsi qu’au retour en force de l’assessment center.

Analyse d’Anne-Catherine Yon, country-manager France chez cut-e, éditeur de tests d’évaluation en ligne, innovateur en matière d’assessment en ligne.

La révolution du Big Data appliqué aux RH* a de quoi bousculer très favorablement les processus de recrutement traditionnels. Selon une étude de la Harvard Business Review, il y aurait 25 % de chances supplémentaires de choisir le bon candidat à un poste en suivant un algorithme plutôt qu’en suivant son instinct et son expérience.

Nous avions déjà pu constater cette tendance à se focaliser sur la donnée dans les pays nordiques et anglo-saxons chez qui nous intervenons majoritairement. Elle se confirme depuis un peu moins d’un an en France.

Tests de recrutement : l’explosion de la donnée les rend toujours plus pertinents

De plus en plus d’entreprises françaises sont aujourd’hui prêtes à réaliser une étude formalisée et à structurer leur démarche avant de se lancer dans l’utilisation de tests. Elles souhaitent bien connaître les personnes dans l’entreprise et valider les points essentiels pour un poste afin que le test soit véritablement pertinent. Tout est structuré du début à la fin alors qu’elles privilégiaient auparavant l’échange informel très en amont des tests. Cela pouvait d’ailleurs induire une forte part subjective dans le processus.

Cette tendance à l’analyse préalable des données va peut-être enfin permettre de lever certaines réticences de la part des entreprises françaises vis-à-vis des tests. Beaucoup se demandent si les tests ne risquent pas de leur générer des clones et de déshumaniser ainsi le processus. Au contraire, la concentration sur différentes mesures objectives des composantes de la réussite professionnelle (motivation, aptitudes) permet de se libérer des préjugés encore très ancrés en France, notamment sur l’école suivie et le nombre d’années d’expérience professionnelle. En se concentrant sur des données liées aux compétences, aux aptitudes, et aux traits de personnalité de nature à favoriser la réussite à un poste donné, nous avons au final des profils beaucoup plus différenciés.

Les tests de recrutement ont une approche accrue par la motivation, le talent et les valeurs

Certaines choses changent toutefois peu dans le processus de recrutement : vous aviez la présélection sur CV, puis sur tests d’aptitude voire sur questionnaires de personnalité. Ces tests seront toujours utilisés et de manière plus systématique.

En revanche, d’autres tests, jusqu’alors peu présents, se développent. C’est typiquement le cas du test lié aux motivations et aux valeurs. Les recruteurs s’y intéressent de plus en plus. Ils ont bien compris que, pour que le nouveau collaborateur réussisse à bien s’intégrer dans son poste, ses valeurs doivent véritablement coller à la culture de l’entreprise.

Ce test est encore peu utilisé dans les processus de recrutement, sauf par les cabinets de recrutement. Ils sont très conscients de l’importance de ces critères pour l’intégration et la pérennité du candidat dans le poste. Cela ne signifie pas qu’ils soient forcément précurseurs en matière de tests ! Leur problématique est simplement différente. Ils utilisent surtout ces tests en fin de processus de recrutement, lorsqu’ils présentent leur short-list de candidats à l’entreprise. Cela leur donne de la matière et des arguments supplémentaires.

Les tests de recrutement ouvrent le champ des possibles avec la mise en situation multiple

De plus en plus, les recruteurs souhaitent également avoir une vision complète du candidat et ne plus devoir se focaliser sur un seul type de tests. Ils ont aujourd’hui un large panel des possibles, avec différents outils d’évaluation à leur disposition pour mieux scruter le candidat.

La mise en situation multiple, par le biais de l’assessment center, est davantage utilisée par les entreprises, généralement aidées en la matière par des cabinets de conseil RH. Cela s’avère en effet être l’un des moyens les plus concrets qui soient pour apprécier comment un candidat peut se débrouiller en entreprise et arriver ainsi à la juste évaluation des compétences souhaitées pour un poste donné.

Autre tendance, les recruteurs nous demandent de plus en plus de travailler à la fois sur de l’assessment en ligne – qui est notre expertise de base – et en présentiel. Car en effet, ces deux modes opératoires sont très complémentaires. Les entreprises qui utilisent l’assessment en ligne, ont rarement l’intention d’abandonner l’assessment traditionnel. Les outils en ligne leur permettent surtout de gagner du temps en qualifiant mieux en amont les personnes qui viendront in fine à un assessment center en présentiel. L’objectif visé, et atteint, par les entreprises qui entreprennent cette démarche combinée : augmenter le taux de conversion de l’assessment traditionnel.

L’avenir des tests de recrutement est à l’assessment en ligne

L’assessment center est un test qui a fait ses preuves. Mais, ayant un coût assez important, il est surtout utilisé jusqu’à présent pour certains profils-clés. La nouvelle tendance de l’assessment en ligne va permettre de rester complémentaire à l’assessment traditionnel sur des populations très ciblées. Il va surtout démocratiser l’outil en le mettant en place pour des profils beaucoup plus larges.

Nous assistons aujourd’hui à une démarche globale, où tous les tests ne seront pas abandonnés mais plutôt inclus dans les assessment centers. Tous les processus seront objectivés, avec des tests en amont bien plus axés sur un nombre croissant de données réellement objectives. La révolution est en marche !

 

Anne-Catherine Yon, cut-e

* Les Big Data en RH se définit comme la perspective donnée à la fonction RH d’améliorer sensiblement sa performance, en étant notamment capable d’être prédictive sur les situations critiques. Cette perspective est rendue possible par la capacité nouvelle de stockage et de traitement des données relatives aux salariés et candidats.