Rémunérer son cabinet de recrutement : êtes-vous adepte du paiement au succès ou de l’acompte en début de mission ?

Rémunérer son cabinet de recrutement : êtes-vous adepte du paiement au succès ou de l’acompte en début de mission ?

28 mars 2017 0 Par Pascale Kroll

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Rémunérer son cabinet de recrutement, comment faire ? Il est très utile de comprendre l’explication des deux modèles économiques utilisés par les cabinets. Etes-vous un adepte du « retainer » (versement à la signature de la mission) ou ne jurez-vous que par le « contingency », ou « success fee » (paiement à l’embauche du candidat) …

Comment rémunérer son cabinet de recrutement ? Certaines questions peuvent très vite faire monter la température d’une conversation. C’est le cas pour celle concernant le mode de rémunération des cabinets. Osez demander à un chasseur de têtes ou à un cabinet de recrutement réputé s’il a déjà, ou s’il envisage, de se faire rémunérer au succès. Il jurera ses grands dieux qu’il ne mange pas de ce pain-là. Il expliquera, avec un brin d’humour, qu’il « ne travaille pas au succès mais avec succès ». Il s’offusquera qu’on ose la comparaison avec des « vendeurs de CV qui déprécient la profession ».

Rémunérer son cabinet de recrutement en 1, 2 ou 3 fois

En chasse de têtes, la pratique la plus courante est celle du règlement par tiers : un tiers à la signature de la mission, un tiers à la présentation d’une short-list de candidats et un tiers à la signature du contrat de travail. Pour les recrutements par annonce, le paiement s’effectue généralement en deux fois : une moitié au début de la mission et le reste à la signature du contrat de travail. Dans le cas du contingency, l’entreprise ne paie qu’une très faible partie des honoraires en début de mission voire aucun. Elle ne rémunère le cabinet que lorsqu’il a trouvé un candidat.

Rémunérer son cabinet de recrutement en privilégiant l’approche au succès

La pratique du contingency, formule d’origine anglo-saxonne, s’est développée depuis quelques années maintenant dans les cabinets de recrutement. L’arrivée d’Internet a grandement contribué à son essor, en facilitant le travail de recherche des recruteurs avec les jobboards, CVthèques et réseaux sociaux.

La dernière crise a encore fait tomber quelques réticences. Pour survivre, certains cabinets ont été pleins de ressources, avec prix bradés et paiement au succès. Succès garanti auprès des entreprises dont la priorité était de réaliser des économies : elles ne payaient qu’à la condition que le candidat choisi soit effectivement recruté. Le paiement au succès a cependant surtout été perçu comme une réponse à la crise, une exception, non une évolution inéluctable du modèle en vigueur dans la profession.

Le success fee a pu trouver ses adeptes parmi les cabinets de moindre envergure ayant besoin de se créer leur place dans cet univers concurrentiel. Une exception : Michael Page, seul gros cabinet en France à pratiquer ce mode de rémunération, et cela depuis son origine. Signe que le paiement au succès est finalement entré dans les mœurs de la profession, il a (enfin) intégré Syntec recrutement en 2010. Tout un symbole.

Avec la reprise des recrutements en masse, il y a fort à parier que le contingency poursuive son développement dans les prochaines années. Surtout, il permet à des cabinets de se positionner sur un créneau, à mi chemin entre des cabinets trop chers et des sites emplois qui n’assurent pas forcément de trouver le bon candidat.

Rémunérer son cabinet de recrutement en investissant dès le départ

Quand on veut un bon chasseur, on lui achète un bon fusil. On lui paie un acompte pour que l’équipe de chasse ait les moyens de travailler efficacement. Comment en effet réaliser une chasse pour des cadres supérieurs et hauts dirigeants sans y consacrer du temps et des moyens … Pour l’approche directe, les besoins sont pointus. Le chasseur contacte des candidats n’ayant pas postulé pour le poste, n’ayant parfois pas leur CV sur un jobboard. Il les reçoit plusieurs fois en entretien. Etant donné l’importance des enjeux pour l’entreprise, la cible justifie d’avoir recours au modèle économique du retainer.

Avantage du retainer : il crée un lien solide entre l’entreprise et le cabinet de recrutement. L’entreprise ayant déjà investi de l’argent sera plus encline à participer au déroulement de la mission et à la finaliser. Le cabinet accompagnera son client jusqu’au bout, même si la mission prend plus de temps que prévu et ne s’avère plus rentable. Le candidat peut voir que l’entreprise est prête à investir pour lui.