Saga La gueule de l’emploi : quel sera le prochain épisode ?

10 novembre 2011 0 Par Pascale Kroll

Après la polémique sur le documentaire La Gueule de l’emploi, l’opinion remontée d’Alain Gavand, la création d’un site Internet avec les coordonnées personnelles des recruteurs, le communiqué du GAN, les critiques virulentes du responsable de RST Conseil sur Télérama.fr, voici le droit de réponse de Didier Cros, le réalisateur. Et l’avis de RH Advisor.

Le documentaire La gueule de l’emploi, réalisé par Didier Cros et diffusé en octobre dernier sur France 2, n’en finit pas de faire couler de l’encre.

Dans son droit de réponse, Didier Cros reprend point par point l’interview de Roger Teunkam (responsable de RST Conseil) donnée à Télérama.fr, Didier Cros passe en revue les différents points de désaccord (casting des candidats, modification par le réalisateur du processus de recrutement, décor du tournage, volonté de renforcer l’agressivité des recruteurs et de manipuler les candidats..).

RH Advisor se pose désormais plusieurs questions :

Quel va être le prochain épisode …

Plusieurs propositions, plus ou moins farfelues :

1. Syntec Conseil en recrutement sort de sa léthargie, se pourfend d’un plaidoyer mettant à l’index tout adhérent pris la main dans le sac en flagrant délit de manque de respect des candidats. Le syndicat de la profession annonce qu’il réalisera désormais un audit approfondi auprès de tous ses cotisants.

2. Confronté à la perte de nombreux clients, RST Conseil attaque Didier Cros devant les tribunaux pour manipulation.

3. Gan engage un cabinet de conseil en réputation pour tenter de faire oublier son premier communiqué niant en bloc les critiques émises par les candidats.

4. Les 7 propositions d’Alain Gavand trouvent des applications concrètes. Pour rappel : interdire les méthodes non fiables et dangereuses (astrologie, graphologie, numérologie…), créer une instance de médiation entre recruteurs et candidats qui instruira les réclamations des candidats et auditera les cabinets, etc.

5. En reprenant la 5e proposition d’Alain Gavand, une charte tripartite entre candidat, cabinet et entreprise sera désormais obligatoire, avec le détail exact du poste, des responsabilités et de la rémunération envisagée. C’est facile à mettre en place… Car l’ultime humiliation de ce documentaire est bien de faire se déplacer une dizaine de candidats sans qu’ils disposent de ce minimum d’information. Qu’ils sachent pourquoi ils vont avoir à se battre. Cela permettrait de faire gagner un temps précieux aux trois parties en s’assurant de l’intérêt de chacun. Se rendre à un entretien sans savoir pourquoi on y vient, c’est en effet la porte ouverte au n’importe quoi.

6. Et pourquoi pas, ultime reconnaissance que la recherche d’emploi est anxiogène pour le candidat, la mise en place d’une cellule psychologique à l’issue de l’entretien d’embauche…

Pourquoi GAN quitte-t-il son partenaire au premier orage plutôt que de tenter de recoller les morceaux …

Quand on veut faire baisser la température, on ne casse pas le thermomètre. On se soigne… Plutôt que de se pourfendre d’un communiqué sur la manipulation des images et d’affirmer que les salariés de Gan Prévoyance trouvent leur métier intéressant, n’eût-il pas mieux valu être solidaire dans l’adversité avec son partenaire, reconnaître les critiques émises par les candidats et tenter de rectifier le tir en revoyant à fond son processus de recrutement … Nier en bloc ternit profondément son image de marque employeur.

Pourquoi les cabinets de recrutement dans leur ensemble jouent-ils à la vierge effarouchée …

Ce n’est pas la première fois que la profession est épinglée sur ses dérives, par les tribunaux comme par les candidats (cf ouvrage de Martine Le Gall, « Vous êtes trop qualifiée pour le poste », Albin Michel, 2010).

La profession n’est pas réglementée. Tout le monde peut s’improviser recruteur du jour au lendemain. Cela peut être un bien (cela évite la cosanguinité…) ou un mal lorsque certains professionnels se permettent de faire tout et n’importe quoi.

En parlant du choix de RST Conseil pour son documentaire, Didier Cros a bien expliqué qu’il avait apprécié ses pratiques louables en matière de non-discrimination. « Si j’avais souhaité faire un documentaire « sensationnaliste », j’aurais choisi un cabinet de recrutement aux méthodes encore plus musclées, a-t-il cependant souligné. Il n’en manque pas et j’en rencontré pendant la longue enquête qui a précédé le tournage. »

Alors certes, la profession s’efforce d’évincer les brebis galeuses. Elles peuvent éclabousser la réputation de tous ces professionnels de même que faire rater des recrutements. Et un mauvais recrutement coûte cher. Si un cabinet manque de sérieux, les entreprises risquent donc gros.

Certes il y a de considérables avancées, notamment en matière de non-discrimination à l’embauche. Comme souvent, la loi, prévoyant un risque d’emprisonnement et une amende en cas de discrimination, a permis de faire avancer les esprits.

Mais si la profession croit qu’elle peut se laver de tout soupçon en désignant à la vindicte populaire un bouc émissaire, elle est bien naïve. Elle a désormais besoin non pas de déclarations de bonnes actions mais de contrôle de ses pratiques.

De saluables initiatives ont été lancées. Par exemple au Québec par l’Ordre des conseillers en ressources humaines. Par exemple avec le dispositif d’évaluation des process des cabinets par À compétence égale et Vigeo.